一些高校在实施“非升即走”的过程中，设定过高的科研目标，对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗
莫让“非升即走”跑偏走样
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当前，许多高校实行“非升即走”预聘制度，意在激发青年教师创新活力。然而，一些高校设定过高的科研目标，对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗。
“引进的博士研究生来校工作满5年，如未能晋升副教授(已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外)，本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”近日，某高校一则规定在网上引发热议。虽然校方回应该规定已于2023年6月作废，但此事让公众再一次关注到高校青年教师(谐称“青椒”)群体的生存发展状况。
当前，许多高校引入“非升即走”预聘制度，即与新入职教师约定聘期内须晋升到高一级职称，未达到要求者不再续聘。这一制度意在建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制。不少高校通过实施“非升即走”制度，有效地激发了青年教师的工作热情和创新能力。然而，一些高校设定过高的科研目标，对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗。
未达到要求，不再续聘
“刚收到一份SSCI(全球社会科学领域的重要引文数据库)期刊的用稿通知，暂时松了一口气。”在北京某市属高校就职的王琪说，她要同时操作三四篇论文，心里才踏实。
王琪的论文发表压力，源自3年前入职时与学校签订聘用合同中约定的考核任务——6年发表9篇核心期刊论文。如完不成任务，将面临被解聘的风险。
当前，我国高校用人制度早已打破编制“铁饭碗”，越来越多高校实行“非升即走”，促进人才流动、优化教师队伍结构、激发教师创新活力。据不完全统计，截至2018年底，已有110余所大学实行以“非升即走”为核心的新型聘任制度。
一般，高校会与新入职教师签订“非升即走”的合同，约定聘期和任务量。2023年夏天，从北京某985高校博士毕业的陈东入职某地方985高校。“当时给五六家高校投了简历，收到了3个录用通知，都要求‘非升即走’。”
以3年为考核期，陈东要在3年内发表6篇核心期刊论文，申请到1个国家级或2个省部级课题，每年承担1门本科生教学课程等。“每个人的合同内容都不一样，我入校时的身份是预聘制副研究员，完成任务后可以被聘为长聘制副教授。”
归纳起来，高校对“青椒”的要求共3类：论文发表、课题申请和教学学时。另外，解聘规定各有不同，“非升即转”“短聘”“低聘”等，都是“非升即走”的折中办法。
一些高校在副教授中也开始实行预聘制。比如，针对社招的副教授，在难以衡量其职称“含金量”时，会与其签订预聘制副教授的合同，满足条件后方可参评长聘副教授。
发论文成了聘期压力最大的事情
论文发表是“青椒”们聘期压力最大的事情。“SSCI期刊的发表周期都在1年以上，国内核心期刊最快也要半年到1年。”陈东说，“为了完成考核，我们不得不关注期刊的选题偏好，做些‘短、平、快’的题目，这使得大家都不愿意‘坐冷板凳’做那些耗时又不好发文章的基础理论研究。”
王琪介绍，不论是教授、副教授还是讲师，评职称时，学术论文都是最有说服力的成果，加上博士后出站和博士生毕业都有论文发表要求，“核心期刊数量就那么多，没办法，只能越来越‘卷’”。
除了做科研、发论文，大多数“青椒”还面临着第一次站上大学讲台的授课压力。
目前，陈东承担着3门课的教学任务。入职前半年，他把时间和精力都花在备课上，无暇科研，“现在发表的3篇论文，多是博士期间积攒的成果”。
2022年，张思思博士后出站后，入职北京一所“双一流”大学。刚入职那年，她既要参加培训、备课、当班主任，又要兼顾学生培养、社会服务、行政工作等。这些教学和行政事务性工作，占用了张思思大量的时间。
“和发论文的压力相比，这些都不算什么。6年聘期内，我要发8篇B类核心期刊论文。发论文要想选题、查文献、做研究、写文章、投稿、等待发表，每一步都需要时间，不能有丝毫懈怠。所以，我几乎没时间休息，即便有时看似没在工作，但脑子里也是在想怎么写论文、发论文。”当被问起家庭规划时，33岁的张思思苦笑着说，“先熬过这6年吧。”
对“青椒”而言，完成考核任务还不够，他们还会在评聘职称时面临PK和淘汰。这一点是他们难以掌控的。在一所“双一流”高校任副教授的刘宇辉回忆起评职称时的情景，仍心有余悸，“聘期内，我们有两次评职称的机会，由于不知道对手有多少成果，只能拼命把自己的成果积攒得更多。”
拒绝末位淘汰，做好扶持与激励
在中国政法大学民商经济法学院教授娄宇看来，“非升即走”可以让“青椒”快速成长，有利于优秀人才崭露头角，还可以帮助学校全面考察教师，发现人才。
采访中，不少“青椒”表示，如果名额设置合理、考评过程公正，即使升不了职称，也不觉得遗憾，但一些高校在实施“非升即走”的过程中，设定过高的科研目标，对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗。
“指标设得过高，任务逼得太紧，急于产出、发表论文，会导致学术成果看上去多了，但质量堪忧。”一位就职于国内顶尖高校的专业人士指出，“非升即走”的核心是扶持与激励，而非末位淘汰。为了激发活力，他所在的学校进行了一系列配套制度改革，最大的实惠是待遇显著提升。另外，预聘制讲师可以做博士生导师，也是改革的一大亮点，有助于青年教师独立做科研。
面对诸如“非升即走”等高校用人制度改革中出现的问题，2020年底，人社部、教育部印发《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，要求科学合理设置考核评价周期，适当延长基础研究人才、青年人才等考核周期。
上述专业人士指出，实行预聘制改革，要把握好几个关键点：要科学规划入职数量，淘汰率不能太高，安定人心;要科学确定考核规则，考核要求要让“青椒”踮起脚尖能够到;要以培养为主，辅以良好待遇;要组建有学术公信力的团队来保障评聘制度的运行，让评聘过程和结果有信服力。
娄宇认为，目前，多数学校“非升即走”的晋升标准仍以科研为导向，不符合高校教师“教书育人、科学研究、服务社会”三位一体的定位。他建议，要建立多元化的人才评价体系，让擅长科研的人去做科研、擅长教学的人去从事教学、擅长社会服务的人去服务社会，实现人尽其才，让每个人都能在适合自己的岗位上发挥最大价值。(部分采访对象为化名 记者 张菁)
